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ERTE por causas económicas: Principales características

Los expedientes de regulación temporal de empleo son procedimientos que habilitan a las empresas para suspender o reducir temporalmente los contratos de los trabajadores, cuya regulación vienen recogidos en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores. Al tratarse de un instrumento para la adaptación de la plantilla a situaciones circunstanciales se ha convertido en la herramienta idónea en la situación de estado de alarma motivada por la crisis sanitaria en la que nos encontramos. Por este motivo ha sido recogida en el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo, artículos 22 y siguientes, que incorpora modificaciones tanto respecto al ejecutado por fuerza mayor con el correspondiente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), para adecuarlos a la coyuntura actual.

El ERTE por fuerza mayor, sin perjuicio de la disparidad de criterios para interpretación de su concurrencia, parecía el instrumento adecuado para minimizar los efectos de la crisis sanitaria y afrontar el parón puntual de actividad. Sin embargo, la prolongación de esta situación durante al menos ya dos meses y la incertidumbre sobre las condiciones y plazos de la reapertura motivan que los expedientes temporales por fuerza mayor que finalizarán por imperativo legal con el levantamiento del estado de alarma puedan no ser suficientes ya que ni todos los sectores podrán reabrir ni la recuperación será inmediata sino progresiva.

Por este motivo, en muchos casos, las empresas se verán obligadas a prolongar las suspensiones y reducciones de contratos durante un periodo adicional mediante la tramitación de un nuevo expediente de regulación temporal de empleo, en este caso por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Este procedimiento presenta diferencias tanto en la tramitación como en las consecuencias que pasamos a analizar-

¿Qué diferencias hay con un ERTE fuerza mayor?

La principal diferencia que se ha establecido es que en el ERTE de fuerza mayor hay bonificación de las cuotas de seguridad social, mientras que en el realizado por causas económicas la empresa mantiene esta obligación.

También hay diferencia en la duración, ya que el de fuerza mayor tiene el límite máximo de la duración del estado de alarma mientras que el otro permite que sea la empresa la que fije el horizonte temporal según sus previsiones.

Por último, como veremos el procedimiento es diferente, ya que aquí no se basa en una autorización de la autoridad laboral sino en una negociación con los trabajadores donde el informe de la autoridad laboral no es vinculante.

¿Cuál es el procedimiento?

Este procedimiento se basa en una negociación con los trabajadores que parte de la propuesta de la empresa. La intervención de la autoridad laboral en este caso no es una autorización sino un informe de valoración que, aunque no es vinculante si es recomendable seguir las valoraciones y recomendaciones que incluye. El artículo 23 del RD 8/2020 establece una serie de especialidades a lo regulado por el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores, aplicables a los expedientes tramitados durante el estado de alarma.

El proceso consta de cuatro fases:

Elección de representantes de los trabajadores. Se trata de elegir tres representantes que actúen como interlocutores con la empresa en el período de consultas. En la situación actual lo normal es solicitarles por mail a los trabajadores la designación de esos representantes. Si hubiera trabajadores afiliados a sindicatos sería bueno hablar con ellos para que lo organicen ellos (Más allá de que la empresa tenga que enviar el mail pidiendo esa elección que comentaba)

2º.- Período de consultas. Una vez elegida la representación se les convoca para la apertura del periodo de consultas. En esta primera reunión se deberá entregar a los trabajadores una memoria explicativa de las causas que motivan la decisión de tramitar el ERTE, de la propuesta inicial de medidas por parte de la empresa, así como toda la documentación soporte de la misma.

Nuestra recomendación es que la memoria explicativa sea realizada y firmada por un experto independiente, para que pueda servir de prueba pericial ante cualquier procedimiento judicial que se pueda interponer bien por algún trabajador o por la representación de los mismos.

Este inicio de consultas hay que informar a la autoridad laboral.

Este período debe durar un máximo de siete días, si hay acuerdo puede ser inferior el plazo. En estas reuniones se explicarán las causas, se responde a todas las dudas, se escuchan peticiones o puntos de vista de los trabajadores y se intenta llegar a un punto de encuentro.

3º Informe de la autoridad laboral. Finalizado el período de consultas se comunicará a la autoridad laboral las actas de las reuniones celebradas, y en su caso del acuerdo o la decisión empresarial. La autoridad laboral deberá remitir en un plazo de siete días un informe en el que se valoren las medidas propuestas, así como el cumplimiento de los requisitos para su adoptación. No estamos ante una autorización ni un informe vinculante, pero siempre es recomendable seguir lo dispuesto en el mismo si modificará lo propuesto.

4º Ejecución de las medidas. Recibido el informe de la autoridad laboral se podrán ejecutar ya las medidas propuestas.

¿Es impugnable esta medida?

Debemos concluir, exponiendo que estas medidas al no tratarse de medidas basadas en una autorización de la autoridad laboral sí serían impugnables en el correspondiente procedimiento judicial tanto de forma individual por un trabajador como de forma colectiva por la representación de los trabajadores, motivo por el que señalábamos que la memoria expositiva de las causas que originan la medida es un documento esencial porque es el documento que servirá de soporte para la justificación de las medidas adoptadas en caso de impugnación.


Guillermo Pérez-Olivares

Socio Fortuna Gestión

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